论一个面试官的修养

名仕官网登录  2019-12-20 14:38
    某公司招聘一个主管岗,按照约定时间候选人于某日下午2点到达x公司会议室。面试官小王和小李接待和面试的场景:
    小王:
    临时有会议,匆忙结束会议,简历还没来得及看,就直奔会议室。先让对方做自我介绍,正好抽空浏览简历。期间,手机响了一次,铃声还很大,小王掐掉后继续沟通。面试中小王就“是否能接受加班”以及“和上级风格是否匹配”这两个问题提问候选人:
    “咱这加班很多,能接受吗?”
    “如果你遇到一个很难相处的上级你会怎么办等等”。
    .....
    20分钟面试结束。

    小李:
    小李提前确认好候选人到达的时间,提前做好了简历分析,记录下关键点,以便面试时重点确认和提问。
    进了会议室,小李微笑地和候选人寒暄,2分钟后让对方做自我,同时微笑地看着对方向对方说明面试过程中会有记录。面试中小李就“是否能接受加班”以及“和上级风格是否匹配”这两个问题提问候选人:
    “您过往有加班的经历吗,大概是什么样的频次和时长,你是怎么看待加班的?”
    “您能说说在过往和上级相处的过程中,一些不太愉快的经历吗,当时背景和具体情况是怎样的?”
    ......
    30分钟面试结束。

    如果你是候选人,你喜欢哪一个面试官?如果你是公司老板,你又愿意招聘哪类面试官。

    1、你的形象价值百万
    记得有一次BOSS在公司管理群里发了一张图,原来是业务主管在面试的时候,穿了一双拖鞋,还翘着二郎腿、姿态极为随意,责令负责人关注并提出改善。
    《你的形象价值百万》这本书的作者说道:成功,也爱以貌取人,它喜欢那些举止得体、热情友善、真诚自信的人,而厌恶那些穿着邋遢、刻薄无礼、虚伪自卑的人,不要渴望人人通灵,以便看到你美丽的内在,现实是:内在的品质、才能、信念也要通过外在的形象、举止来展示一个人的形象。
    并且研究证明,那些关注自我形象,在衣品与身材上呈现很好的人通常自我管理能力都比较强,他们得到的机会和成功可能性更高。
    有一次复试了一名不错的候选人,但与其沟通offer时对方却婉拒了,反馈业务经理(面试官)在面试的时候咄咄逼人,感受不舒服,所以不太愿意加入这样leader的团队。
    其实这个leader平时为人很随和,只是对员工工作要求高,想通过压力面试选拔抗压的人,可这种不好的面试体验造成了不良的第一印象,让我们失去了一个不错的人选。
    面试是双向选择,企业想招聘形象得体的候选人,求职者同样青睐形象礼仪较佳的面试官。
    这种得体,既有形象上的大方整洁,也有面试礼仪的舒服感。面试官代表了企业的形象,如果行为举止不佳,不好的首因效应,直接影响后面彼此的深入沟通,以及对面试官的信赖和专业性都会大打折扣。
    2、不专业不面试
    面试官的专业度会直接影响候选人对你的信赖、以及你是否能说服和吸引优秀候选人的加入。
    而不合格的面试官一般会有这样的表现:
    ----不提前做好面试准备:
    很多面试官是到了面试时才看简历了解对方(比如案例中的小王);
    不主动了解初试的情况,导致提与初面同样的问题(既浪费面试时间,又影响候选人的面试体验)。
    ----不会提问和沟通:
    喜欢问封闭式问题,如案例中的小王“咱这加班很多,能接受吗?”;
    候选人回答能接受不代表就真的能接受,而是需要通过其过往的表现来求证,而不是一句简单的YES或NO;
    问题停留表面,没有按照STAR原则,什么样的背景、完成什么样的任务目标,如何行动的,以及结果如何四个维度来进行深入追问;
    过于提压力面试问题,让对方感受不舒服,有压迫感。压力面试既要看岗位,也得把握度,同时还得选择合适的压力面试问题;
    ----没有吸引动作:
    有些面试管往往过于考虑企业方现状和感受,而没有把握准候选人的心理,尤其是市场上比较抢手的优秀候选人,如果不提前对候选人的需求、目前痛点进行了解,就很难匹配到公司能提供给他的优势,就无法针对性地吸引到优秀的候选人。
    面试的专业性,既需要会运用面试过程中的人才测评的方法,也要对人性有一定的认识,掌握基本的人的心理动态和需求,同时要有营销思维和动作,才能顺利选拔到合适的优秀人选。
    3、发现优势重于纠结不足
    有时候面试完毕,HR问业务leader对候选人的整体印象时,对方大多会提出比如“意愿度和学习力还可以,但是是大专学历,如果是本科就好了”、“经验很丰富,但没有考过岗位专业证书呢”。
    你会发现,对于一个的缺点或不足,总是比较容易发现的。但无论是人才的选拔,还是培养,发现他的优势,释放他的天赋,远远要比盯着他的缺点或不足重要。
    因为一个人的缺点或不足不能马上改变,甚至很难改变,再说没有一个人是完人。
    但一个人的优势及天赋,却能带给他成就感、工作的动力和激情,只有这些东西才能为企业创造高绩效。
    所以,对于面试官来说,在人才选拔时,需要根据岗位画像,确立最核心的岗位必备素质和能力,用发现优势的眼光去看待候选人,能力优势能否带来绩效,而不是无意义地纠结于对方的缺点。当然是符合公司价值观,保证人员品行的前提下。
    以及面试官的一些软性能力,如抓关键问题、总结分析的能力、清晰的思维逻辑、懂得换位思考有同理心,具备导师或教练的素养,都是非常好的特质。
    面试的功能,一方面是发现和选拔合适的人才,另一方面也是通过说服、影响候选人,营销及提升雇主品牌的一种方式。
    最后,总结一下:
    1、形象是你个人及公司的门面,是建立企业与候选人良好印象的基础;
    2、专业性是你及企业能否顺利吸引合适的优秀人才的前提;
    3、善于发现一个人的天赋和优势,成人达己,是面试官及管理者最高的境界。(文:黄兰兰, 三茅网专栏作家、国家人力资源管理师和企业培训师。擅长招聘、培训、绩效及员工关系模块。在多家人力资源专业网站发布原创文章,同时担任三茅网的“打卡话题”的牛人。)